Подбор Hi-Po персонала

Номинация

Привлечение молодежи: управление талантами

Автор проекта

Ирина Бежко, директор по персоналу, ООО Отрада Ген

Причина возникновения проекта

Отсутствие на рынке кандидатов с высоким профессиональным опытом

Результат

Привлечение молодежи в ряды компании. Статистика с одного потока студентов: 16 - анкет заполнено 5 - прошли тестирование 2 - прошли собеседования 1- сделано предложение о работе

Текст проекта

Наша компания ООО "Отрада Ген" (далее - ОГ) - молодая и амбициозная. Средний возраст компании - 29 лет. Регион присутствия - Липецкая область.

Компания осознанно решила делать ставку на молодежь, поскольку мы верим что "драйв и энергия" при правильном векторе может совершить прорыв в развитии компании. В Липецком регионе существует серьезная проблема с кадрами. В городе имеется градообразующее предприятие НЛМК. Большинство выпускников мечтают работать там, а те кто не мечтают, уезжают в Москву на заработки. Проблема поиска профессионалов для компании стоит остро. ОГ был сделан выбор в пользу молодежи. Компания готова вкладывать время и фин.ресурсы для обучения и развития молодежи, при этом взамен компания получает "горящие" глаза и колоссальную отдачу в виде энтузиазма молодых сотрудников.

В 2014 году ОГ провела масштабную PR кампанию среди студентов и выпускников местных ВУЗов. У каждого был шанс попробовать свои силы вступить в ряды сотрудников нашей компании. Девиз рекламной кампании гласил: "Нам не важны твои профессиональная специализация и опыт, нам важны твои "мозги". Мы считаем, что у сотрудника (студента) есть мотивация к развитию и возможности, он может обучиться и быть профессионалом в любом направлении. Возможности наша компания предлагала колоссальные, вплоть до стажировок в западных компаниях-партнерах.

Конкурсный отбор строился по следующим направлениям:
  • анкета
  • тестирование
  • собеседование с HR
  • собеседование с профильным руководителем
  • финальное решение

Анкета (см.вложение) - это мини-резюме, короткий рассказ кандидата о себе. В основном нас интересовал профессиональный интерес будущего кандидата, т.е. в каком направлении хочет развиваться в рамках нашей компании.

Тестирование было построено в 3х направлениях:
  1. Знание английского языка. Мы - иностранная компания и коммуникация внутри строится только на англ.языке. В компании организованы курсы по изучению и поддержанию языка. Вместе с тем нам важно, чтобы будущий соискатель мог изъясняться на языке, т.е. владел неким базовым уровнем. Уровень владения языком мы проверяли с помощью теста.
  2. Знание Excel. Как в любой западной компании, у нас существует много отчетов в Excel. Задание в Excel (см.вложение) призвано оценить степень владения программой кандидатом. При этом само задание очень простое - произвести ряд действий в программе (форматирование, сделать выборку, посчитать полученный результат). Ремарка: предлагая данное задание студентам, мы были удивлены, что современные студенты не все владеют Excel
  3. IQ. Тестирование определяло установленный для нашей компании минимальный порог, ниже которого кандидаты не проходили далее.
Собеседование с HR
Позволяло оценить личностные данные кандидата, его мотивацию. Менеджер по персоналу проводил собеседование в основном используя метод интервью по компетенциям. Нам было важно, определить уровень гибкости кандидата, ориентацию на результат, умение работать в режиме многозадачности и пр.

Собеседование с профильным руководителем
Собеседования с профильными руководителями больше напоминало беседу и не подходило под классические каноны. Нам было важно оценить умение кандидата "мыслить", аргументированно отстаивать свою точку зрения, кругозор. Поэтому вопросы соискателям, как правило, были очень нестандартными. Например, один руководитель мог поинтересоваться мнением\позицией соискателя о текущей экономической ситуации в стране, другой - предложить порассуждать о картинах Ван Гога. К слову, данные картины висят в кабинете у руководителя.
Подобные вопросы, помогали широкого и многообразно охватить кандидата, оценить его с разных сторон.

Финальное решение
Финальное решение принималось коллегиально профильным руководителем совместно с HR. В расчет брались все нюансы. Ведь нам было важно найти "своего" сотрудника и быть уверенным, что кандидату также будет интересно работать в нашей компании.

К слову, наша компания подбор кандидатов проводит по принципу "выиграл-выиграл": должно быть комфортно работать не только руководителю с будущим кандидатом, но и кандидату должно комфортно находиться в компании. Тогда отдача от работы будет в разы больше.

Как результат, наша компания привлекла в свои ряды талантливых молодых людей, которые в течение первого полугода показали высокие результаты развития в работе.