ОБЪЕДИНЯЕМ ИНТЕРЕСЫ БИЗНЕСА И ИНТЕРЕСЫ СОТРУДНИКОВ

Победитель в номинации

Эффективная программа по мотивации персонала

Автор проекта

Альбина Гаджиева, Директор по персоналу, ЭЛКО

Причина возникновения проекта

Почему Вы начали этот проект? Основное направление деятельности компании – розничная торговля. Большая часть торгового персонала - представители поколения Y. 1. В компании отсутствует возможность сделать в короткие сроки вертикальную карьеру, что является значимым фактором для поколения Y. 2. Присутствует недовольство со стороны торгового персонала финансовой составляющей. 3. У персонала отсутствует мотивация к обучению и развитию. 4. Низкий уровень обслуживания покупателей. 5. Оценка показывает низкий уровень развития профессиональных компетенций у сотрудников.

Результат

Текст проекта

Проект реализовывался в нескольких аспектах работы с персоналом: оценка, обучение, мотивация, удержание и состоял из нескольких подпроектов. 1. Подпроект «Оценка квалификации и потенциала торгового персонала». Цель: выявление и удержание квалифицированных и высокопотенциальных сотрудников из числа торгового персонала. Задачи и этапы реализации: 1. Определение точных критериев оценки (компетенции) – определение знаний и навыков, которые требуются сотрудникам для эффективного выполнения рабочих задач на различных должностях. 2. Разработка методик оценки сотрудников – создание надежных инструментов для достоверной оценки уровня квалификации сотрудника на конкретной должности или кандидатов на вакансии. 3. Проведение оценки торгового персонала – выявление уровня квалификации работающих сотрудников и кандидатов на вакансии. 4. Формирование квалификационных категорий торгового персонала по результатам оценки – выделение трех категорий сотрудников (А,В,С) в зависимости от уровня квалификации. Результаты подпроекта: После проведенной оценки сформированы три категории сотрудников: А – высокая квалификация Полное соответствие требованиям должности, знания и навыки в полной мере обеспечивают эффективное выполнение рабочих задач на занимаемой должности. «Золотой резерв». Удержание и развитие. В – средняя квалификация Частичное соответствие требованиям должности, знания и навыки в большинстве случаев обеспечивают эффективное выполнение рабочих задач на занимаемой должности. Требуется обучение. С – низкая квалификация Слабое соответствие требованиям должности, знания и навыки не обеспечивают эффективного выполнения рабочих задач на занимаемой должности. Обучение. Смена должности или увольнение. 2 Подпроект: «Мотивация торгового персонала» Цель: повышение производительности труда торгового персонала, заинтересованности в развитии. Сохранение и усиление кадрового потенциала компании. Задачи и этапы реализации: 1. Разработка и внедрение системы квалификационных надбавок – определение схемы мотивационного стимулирования сотрудника в зависимости от полученной квалификационной категории (А,В,С) по результатам оценки (1-й подпроект) 2. Разработка системы мотивации по результатам личных продаж – определение механизма начисления премии сотрудникам по результатам выполнения показателей, основанных на личных продажах. 3. Внедрение системы мотивации на основе личных продаж 4. Оценка эффективности работы обновленной системы мотивации торгового персонала. Результаты: 1. Повышение интереса к обучению и оценки со стороны торгового персонала. Стремление получить более высокую категорию 2. Рост числа заявок на обучение с целью повышения квалификации. Повышение инициативности сотрудников и стремление к саморазвитию. 3. Сокращение числа запросов со стороны сотрудников на увеличение заработной платы. Понимание взаимосвязи уровня дохода и личных усилий. 4. Повышение объемов продаж. 5. Дополнительная мотивация и удержание эффективных сотрудников. 3.Подпроект: «Обучение и развитие торгового персонала» Цель: целенаправленное развитие дефицитных компетенций торгового персонала. Задачи и этапы реализации: 1. Разработка методов развития компетенций (акцент на методах обучения без отрыва от рабочей деятельности – развивающие проекты, индивидуальные планы развития, обмен опытом и лучшими практиками среди сотрудников, внутреннее обучение). 2. Разработка Положения о программе повышения квалификации торгового персонала 3. Составление программ развития сотрудников с учетом их квалификации Результаты: 1. Повышение квалификации торгового персонала 2. Мотивация сотрудников к построению «горизонтальной» (профессиональной) карьеры.